ХОЧУ ВСЁ ЗНАТЬ!!!

Понятие трудового права и предмет его регулирования

 Жизнь человека в обществе тесно связана с его трудовой деятельностью, направленной в основном на получение и ис­пользование материальных благ. Труд человека, его результаты всегда ценились в обществе, определяли в нем положение человека. Поэтому такие важ­ные права, как право на труд и другие тесно связанные с ним права (на предпринимательскую деятельность, отдых, забас­товки, социальную защиту) закреплены в Конституции Украины. Конституционные нормы, закрепляющие право на труд, полностью отвечают нормам ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, в частности относительно свободного выбора труда или свободного согласия на него. Это означает, что только конкретному человеку принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к труду. В то же время право на труд означает, что человек имеет право сво­бодного выбора не только профессии, рода занятий, но и право игнорировать любую трудовую деятельность. Порядок и условия использования в жизни этих прав кон­кретизированы в Кодексе законов о труде, в законах Украины "О предпринимательстве", "О занятости населении", "О кол­лективных договорах и соглашениях", "Об охране труда"» "Об основных принципах социальной защиты ветеранов тру­да и других граждан преклонного возраста в Украине" и дру­гих нормативно-правовых актах. Вообще трудовые отноше­ния ныне регулируются более чем 500 нормативно-правовыми актами Украины, а также значительным количеством нормативных актов, принятых центральными и местными государственными органами и органами местного самоуправ­ления. Все правовые нормы, закрепленные в этих нормативных актах, создают единую, относительно предмета правового ре­гулирования, систему правовых актов, которая называется трудовое право. Именно предмет правового регулирования является основным отличием любых отраслей права, он отве­чает на вопрос, какие виды общественных отношений регу­лируются той или иной группой правовых норм.

Предметом правового регулирования такой отрасли права, как трудовое, являются прежде всего трудовые отношения, то есть общественные отношения, возникающие в процессе применения человеком своих способностей по выполнению определенной трудовой функции.

Предметом правового регулирования норм трудового пра­ва являются также отношения, тесно связанные с трудовыми. Это, в частности, отношения, касающиеся участия работни­ков в управлении предприятиями, учреждениями, организа­циями; отношения профессиональных союзов с государ­ственными органами, собственниками (или уполномоченны­ми ими органами или физическими лицами) предприятий, учреждений, организаций по организации труда, установле­ние и применение его условий; отношения по трудоустрой­ству, то есть создание системы организационно-правовых мер, направленных на обеспечение граждан работой, систе­мы социальной помощи, предоставляемой государственными органами определенной категории граждан; отношения, возникающие в процессе организации профессиональной подготовки и повышения квалификации работников непос­редственно на производстве; отношения по надзору и конт­ролю за соблюдением законодательства о труде; процессуаль­ные отношения, возникающие в процессе применения мате­риальных норм трудового права. Следовательно, трудовое право - отдельная отрасль права Украины, радирующая отношения, возникающие в процес­се реализации лицом права на труд. Оно представляет собой внутренне единую, целостную систему общих правил поведе­ния, регулирующих трудовые, а также некоторые другие, тесно связанные с трудовыми, отношения наемных работников. Трудовое право, как и любая другая отрасль права Украи­ны, имеет свои источники — формы внешнего выражения правовых норм.

Источники трудового права. Место Кодекса законов о труде в системе трудового права Украины Основными видами источников права, как уже отмечалось в предыдущих разделах этого издания, являются нормативно-правовые акты, правовые обычаи, судебные (административ­ные) прецеденты, а также международные договоры (догово­ры нормативного содержания), Трудовое право является стабильной, давно сформирован­ной отраслью права со своей огромной нормативной базой, которая и определяет основной источник трудового права — нормативно-правовые акты. К ним относятся Конституция Украины, законы Украины "О занятости населения", "О коллективных договорах и соглашениях", "Об охране тру­да", "Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине", Кодекс законов о труде, "Об отпусках". "Об установлении величины стоимости черты малообеспеченносги и размера минимальной заработной платы", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", "Об охране детства" и другие, постановления Верховной Рады Украины, указы и распоряжения Президента Украины, постановления и распоряжения Кабинета Министров Украины, инструкции, правила, положения, приказы министерств, государственных комитетов, ведомств, межотраслевые, международные и та­рифные соглашения. Особым источником трудового права являются междуна­родные договоры, согласие на обязательность которых дает Верховная Рада Украины. Так, Украиной ратифицировано около 50 конвенций специализированного органа ООН по вопросам труда — Международной организации труда. Су­ществуют также международные акты общего значения, ко­торые в определенной мере тоже регулируют трудовые отно­шения, это, в частности. Всеобщая декларация прав человека, Пакт об экономических, социальных и культурных правах. Перечень источников трудового права этими актами не ограничивается. В трудовых коллективах также осуществ­ляется нормотворческая работа принятия локальных норм, к которым можно отнести Правила внутреннего трудового рас­порядка, Положение о премировании, коллективные догово­ры, приказы и т. п. Наиболее высокой формой систематизации законодатель­ства считается кодификация. Нормы трудового права имеют такую форму систематизации, как Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ). Он является самым содержательным норма­тивно-правовым актом, регулирующим трудовые отношения работников. Действующий КЗоТ принят 10 декабря 1971 г. Несомнен­но, он не отображает все особенности развития исторических событий, происходящих в государстве. Вот почему 56 раз в него вносили изменения и дополнения. Нине в Кодексе, кро­ме преамбулы, 18 глав (265 статей).

Глава 1 (Общие положения) содержит нормы, регулирую­щие задачи, права и обязанности участников трудовых право­отношений; особенности регулирования труда некоторых категорий работников; применение законодательства о труде бывших республик СССР, международных договоров и соглашений; недейственность условий договоров, ухудшающих положение работников; дополнительные льготы, которые мо­гут предоставляться работникам, и др.

Глава 2 закрепляет нормы о порядке заключения, содержа­нии, форме коллективных договоров между профсоюзным комитетом (другими уполномоченными на представительство трудовым коллективом органами) от имени трудового кол­лектива и собственника или уполномоченного им органа.

Иные правовые нормы, регулирующие трудовые отноше­ния различных видов, изложены в таких главах:

Глава 3. Трудовой договор.

Глава 3 А. Обеспечение занятости высвобождаемых работ­ников,

Глава 4. Рабочее время.

Глава 5. Время отдыха

Глава 6. Нормирование труда.

Глава7.Оплататруда.

Глава 8. Гарантии и компенсации

Глава 9. Гарантии при возложении на работников мате­риальной ответственности за ущерб, причиненный пред­приятию, учреждению, организации.

Глава 10. Трудовая дисциплина.

Глава 11. Охрана труда.

Глава 12. Труд женщин.

Глава 13. Труд молодежи.

Глава 14. Льготы для работников, совмещающих работу с обучением.

Глава 15. Индивидуальные трудовые споры.

Глава16. Профессиональные союзы. Участие работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями.

Глава 16 А. Трудовой коллектив.

Глава 17. Государственное социальное страхование.

Глава 18. Надзор и контроль за соблюдением законода­тельства о труде.

 Коллективный и трудовой договоры

Коллективный договор (соглашение)

Коллективный договор занимает особое место в локаль­ном регулировании общественных отношений, возникающих в процессе применении труда наемных работников, прежде всего в регулировании производственных, трудовых и соци­ально-экономических отношений, согласовании интересов работников, собственников и уполномоченных ими органов. Порядок заключения коллективных договоров (соглаше­ний) определяется Законом Украины «О коллективных догово­рах и соглашениях» от 1 июля 1993 г. и КЗоТ. К сожалению, действующее законодательство не дает определений понятий коллективного договора и коллектив­ного соглашения. Анализ правовых норм, регулирующих от­ношения, связанные с применением этого правового инсти­тута, позволяет определить коллективный договор как договор, то есть локальный нормативный акт, регулирующий производственные, трудовые и социально-экономические от­ношения на предприятии, в учреждении, организации. Кол­лективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях  независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наемный труд и имеющих пра­во юридического лица. Коллективный договор может также заключаться в структурных подразделениях юридических лиц в пределах компетенции этих подразделений.

Коллективное соглашение представляет собой нормативный акт, регулирующий те же отношения, что и коллективный до­говор, но на государственном, региональном и отраслевом уровнях. Коллективное соглашение имеет несколько разновид­ностей: генеральное соглашение, отраслевое, региональное. Безусловно, и стороны, заключающие эти договоры, так­же будут разными. Коллективный договор заключается между собственником или уполномоченным им органом, с одной стороны, и одним или несколькими профсоюзами или другими уполномочен­ными на представительство трудовым коллективом органами (при отсутствии таких органов — представителями трудящих­ся, избранными и уполномоченными трудовым коллективом) — с другой.

Сторонами генерального соглашения выступают:

1) профессиональные союзы, объединившиеся для веде­ния коллективных переговоров и заключения генерального соглашения;

2) собственники или уполномоченные ими органы, объ­единившиеся для ведения коллективных переговоров и за­ключения генерального соглашения, на чьих предприятиях занято большинство наемных работников государства.

Сторонами соглашения на отраслевом уровне являются собственники, объединения собственников или уполномо­ченные ими органы и профсоюзы, объединения профсоюзов или других представительных организаций трудящихся, имеющие соответствующие полномочия, достаточные для ве­дения переговоров, заключения соглашении и реализации его норм на большинстве предприятий, входящих и сферу их дея­тельности.

Соглашение на региональном уровне включается между местными органами государственной власти или региональ­ными объединениями предприятий, если они имеют соответ­ствующие полномочии, и объединениями  профсоюзов или дру­гими органами, если их уполномочили трудовые коллективы. Положения коллективного договора распространяются на всех работников, независимо от того являются ли они членами профсоюза. Положения генерального, отраслевого, регио­нального соглашения действуют непосредственно и являются обязательными для всех субъектов, находящихся в сфере дея­тельности сторон, подписавших соглашение. Единство коллективного договора и коллективного согла­шения проявляется в том, что эти акты являются обязатель­ными для юридических лиц, на которых они распростра­няются, и сторон, которые их заключили. Условия коллек­тивных договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с действующим законодательством положение ра­ботников, являются недействительными. Коллективный до­говор, соглашение вступают в силу со дня их подписания представителями сторон или со дня, указанною в коллектив­ном договоре, соглашении. Они остаются действующими в случае изменения состава, структуры, наименования уполно­моченного собственником органа, от имени которого заклю­чен договор, соглашение. Содержание коллективного догово­ра определяется сторонами в пределах их компетенции.

В коллективном договоре устанавливаются взаимные обя­зательства сторон относительно:

1) изменений в организации производства и труда;

2) обеспечения производственной занятости;

3) нормирования и оплаты труда, установления формы, системы, размеров заработной платы и других видов трудо­вых выплат (доплат, надбавок, премий и др.);

4) установления гарантий, компенсаций, льгот;

5) участия трудового коллектива в формировании, распре­делении и использовании дохода предприятия (если это пре­дусмотрено уставом);

6) режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

7) условий и охраны труда;

8) обеспечения жилищно-бытового, культурного, меди­цинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

9) гарантий деятельности профсоюзной или других пред­ставительных организаций трудящихся;

10) условий регулирования фондов оплаты труда и уста­новления межквалификационных (междолжностных) соотно­шений и оплате труда          

На новообразованном предприятии коллективный дого­вор заключается по инициативе одной из сторон в трехмесяч­ный срок после регистрации предприятия, если законо­дательством предусмотрена регистрация, или после решения о создании предприятия, если его регистрация не предусмот­рена. Всех работающих, а также только что принятых на пред­приятие работников собственник (уполномоченный им ор­ган) должен ознакомить с коллективным договором. Стороны, заключившие соглашение, обязаны информиро­вать граждан через средства массовой информации об изме­нении соглашения и ходе его реализации. Отраслевые и региональные соглашения должны быть за­регистрированы в Министерстве труда и социальной полити­ки Украины, а коллективные договора — в местных органах государственной исполнительной власти. Действующее законодательство также устанавливает осо­бый порядок подписания коллективного договора, соглаше­ния. Например, проект коллективного договора обсуждается в трудовом коллективе и выносится на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива. Если собра­ние (конференция) трудового коллектива отклонит проект коллективного договора или отдельные его положения, сто­роны возобновляют переговоры для поиска необходимого ре­шения. Срок этих переговоров не должен превышать 10 дней. После этого проект в целом выносится на рассмотрение со­брания (конференции) трудового коллектива. После одобре­ния проекта коллективного договора общим собранием (кон­ференцией) трудового коллектива он подписывается уполно­моченными представителями сторон не позднее чем через 5 дней с момента его одобрения, если иное не установлено со­бранием (конференцией) трудового коллектива. Соглашение (генеральное, отраслевое, региональное) под­писывается уполномоченными представителями сторон не позднее чем через 10 дней после завершения коллективных переговоров. Название рассматриваемых актов (коллективный договор, коллективное соглашение) указывает на то, что их заключе­ние сторонами должно носить добровольный характер, то есть их заключение (незаключение) целиком зависит от во­леизъявления сторон. Но это не означает, что любая из сторон настоящего договора имеет право уклоняться от его за­ключения. Во избежание нарушений прав и интересов сторон коллективных договоров, соглашений законодатель устано­вил ответственность за уклонение от их заключения. В част­ности, на лиц, которые уклоняются от участия в переговорах относительно заключения, изменения или дополнения кол­лективного договора (соглашения) либо умышленно наруши­ли срок проведения коллективных переговоров, не обеспечи­ли работу соответствующей комиссии в определенные сторо­нами сроки, налагается штраф до десяти необлагаемых налогом минимумов доходов граждан, они несут также дис­циплинарную ответственность вплоть до освобождения от должности. Законодательством также установлена ответственность за нарушение и невыполнение коллективного договора, согла­шения и за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля.

 Трудовой договор: понятие, стороны и содержание

Действующее законодательство Украины определяет тру­довой договор как соглашение между работником и собствен­ником предприятия, учреждения, организации или уполно­моченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распо­рядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо, нани­мающее работников, обязуется выплачивать работнику зара­ботную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Как уже отмечалось, одним из важных институтов трудового пра­ва является коллективный договор. Чем же он отличается от трудовою договора? Трудовой договор отличается от коллективного, во-пер­вых, сторонами, которые его заключают, порядком заключе­ния, осуществлением контроля за его выполнением, а во-вто­рых, целью и содержанием. Необходимо учитывать и то, что трудовой договор регулирует трудовые отношения отдельного работника и собственника (уполномоченного им органа), то есть имеет более локальный (ограниченный) характер, тогда как коллективный договор регулирует не только трудовые, но и другие правоотношения, тесно связанные с трудовыми, то есть имеет более широкое действие. Заключать трудовой договор работник может на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учрежде­ниях, организациях (если нет соответствующих ограничений, предусмотренных законодательством, коллективным догово­ром или соглашением сторон). Следовательно, учитывая приведенное понятие трудового договора, участником (или стороной) трудовых правоотноше­ний прежде всего могут быть физические лица (граждане, иностранцы, лица без гражданства). В законодательстве они определяются понятием "работник". Другой стороной высту­пает собственник предприятия, учреждения, организации, уполномоченный им орган или физическое лицо. Возможность физических лиц принимать участие в про­фессиональной трудовой деятельности определяется их правосубъектностью, то есть способностью иметь и приобретать определенные права и нести юридические обязательства. Определяющим для возникновения правосубъектности физи­ческих лиц является возраст. По общему правилу, участни­ком трудовых правоотношений может быть лицо, достигшее 16-летнего возраста. В порядке исключения, при определен­ных условиях разрешается работать лицам с 15-летнего и уче­никам с 14-летнего возраста (о чем речь пойдет далее). Заключая трудовой договор, стороны определяют свои права и обязанности, то есть содержание трудового договора.

Права и обязанности сторон делятся на:

1) непосредственные, определяемые сторонами, и

2) производные, предусмотренные в законодательстве, ко­торые в свою очередь подразделяются на необходимые усло­вия, без достижения договоренности по которым договор не будет заключен (согласование места работы, специальности, квалификации, должности и размера заработной платы), и дополнительные условия — испытание во время принятия на работу, совмещение профессий, другие социально-бытовые льготы (жилье, детский садик, организация общественного питания и т. д.) Одним из дополнительных условий трудового договора яв­ляется определение испытательного срока во время принятия на работу. Этот срок устанавливается для изучения профес­сиональных качеств работника, его возможностей отно­сительно выполнения определенных функциональных обя­занностей. Испытательный срок не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответ­ствующим комитетом профсоюза, — шести месяцев (это ка­сается государственных служащих, а также руководителей). Испытательный срок для рабочих не может превышать од­ного месяца. Отдельным категориям работающих испытательный срок не устанавливается. Это правило применяется к гражданам, которые не достигли 18-летнего возраста; молодым спе­циалистам, окончившим высшие учебные заведения и в уста­новленном порядке направленным на работу; лицам, переве­денным с другого места работы, и другим категориям работ­ников. Если в приказе (распоряжении) о принятии на работу работника не было обусловлено испытание и его срок, то считается, что работник принят на работу без испытательного срока. Важным условием заключения трудового договора являет­ся определение его формы и сроков. Трудовой договор сле­дует заключать в письменной форме, но разрешается и в устной. Соблюдение письменной формы обязательно в слу­чаях: организованного набора работников; заключения тру­дового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; заключения контракта; когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме; заключения трудового договора с несо­вершеннолетними; заключения работником договора с рели­гиозной организацией; прохождения гражданином альтерна­тивной (невоенной) службы; заключения трудового договора с работниками, деятельность которых связана с государствен­ной тайной и т. п. Что касается срока заключения договора, то в соответ­ствии со ст. 23 КзоТ Украины трудовой договор может быть: бессрочным, который заключается на неопределенный срок; заключенным на определенный срок, установленный по согласованию сторон; заключенным на время выполнения определенной работы. При этом срочный трудовой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в связи с характером последующей ра­боты, условиями ее выполнения или интересами работника, а также в других случаях, предусмотренных законодательны­ми актами.

 Контракт — особая форма трудового договора

Статья 21 КЗоТ определяет трудовой контракт как особую форму трудового договора. Но такое законодательное опреде­ление трудового контракта не согласуется со ст. 24 КЗоТ, ко­торая устанавливает существование лишь двух форм трудово­го договора — письменной и устной. Представляется, что трудовой контракт является прежде всего разновидностью трудового договора между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязы­вается выполнять работу по определенной специальности, квалификации или на определенной должности с подчинени­ем внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязы­вается платить работнику заработную плату и обеспечивать условия работы, предусмотренные законодательством о тру­де, коллективным договором и соглашением сторон.

Контракт — это особый вид срочного трудового договора, который заключается в письменной форме. Контракт являет­ся основанием для подготовки приказа  или распоряжения о зачислении на работу; другие документы, например, заявле­ния, не нужны. Применение трудового контракта возможно только в слу­чаях, прямо предусмотренных законодательством Украины. 

Чем же отличается контракт от обычного трудового до­говора? Первое, это обязательная письменная форма. Трудовой договор может заключаться как в письменной, так и в устной форме.

Второе,контракт заключается только в случаях, прямо предусмотренных законами Украины. Трудовой договор не имеет таких ограничений.

Третье, контракт может быть только временным, то есть это срочный договор. Трудовой же договор заключается на определенный срок, бессрочно, на время исполнения опреде­ленной работы.

Четвертое, возможность предусматривать в контракте до­полнительные (не предусмотренные действующим законода­тельством) обязанности и права, как работника, так и собст­венника (уполномоченного органа).

Трудовые правоотношения возникают с принятием работ­ника на работу.

 Порядок принятия на работу

Порядок принятия на работу — это процедура юридиче­ского оформления трудовых отношений, возникающих меж­ду работником и собственником или уполномоченным им органом. Для заключения трудового договора работник должен по­дать такие документы: заявление о принятии на работу (для заключения трудового договора в письменной форме, ска­жем, контракта, предоставление заявления не требуется), паспорт или другой документ, подтверждающий личность (свидетельство о рождении), трудовую книжку, а при ее от­сутствии — справку с места проживания (исполкома, госад­министрации, домоуправления) о последнем роде занятий, военный билет (для военнообязанных). Кроме того, собственник или уполномоченный им орган может попросить работника предоставить другие документы, подача которых предусмотрена законодательством. Напри­мер, в случае принятия на работу (должность):

1) выполнение которой требует определенной квалифика­ции или образования, — документ об образовании (специаль­ности, квалификации);

2) которая замещается по конкурсу, — характеристику и документы об избрании на должность;

3) молодых специалистов — направление на работу;

4) лиц. которые еще не достигли 18-летнего возраста либо лиц, принимаемых на работу с вредными условиями труда, — справку о состоянии здоровья;

5) лиц, освободившихся из мест лишения свободы, — справку об освобождении;

6) связанную с выполнением функций материально ответ­ственного лица, распоряжением денежными или другими ценностями, — характеристику.

Во время заключения трудового договора запрещается тре­бовать от лиц, устраивающихся на работу, сведений об их партийной и национальной принадлежности, происхожде­нии, прописке и документы, предоставление которых не пре­дусмотрено законодательством. Заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу. В случае если приказ (распоряжение) не было издан, а ли­цо фактически приступило к работе или было допущено к выполнению трудовых функций, трудовой договор считается заключенным, а работник — принятым на работу. Лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с дру­гого предприятия, учреждения, организации по согласова­нию между руководителями предприятий, учреждений, орга­низаций, не может быть отказано в заключении трудового до­говора. Запрещается заключение трудового договора с лицом, ко­торому по медицинскому свидетельству предложена работа, противопоказанная по состоянию здоровья. Действующее законодательство устанавливает определен­ные ограничения и относительно труда близких родственни­ков либо свояков на одном предприятии, в учреждении, ор­ганизации. Так, собственнику дано право устанавливать огра­ничения относительно совместной работы на одном предприятии, в учреждении, организации лиц, являющихся близкими родственниками либо свояками (родители, супру­ги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если в связи с выполнением трудовых обязан­ностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу. На предприятиях, в учреждениях, организациях государ­ственной формы собственности порядок внедрения таких ограничений устанавливается законодательством. Если работника принимают па работу впервые, ему офор­мляется трудовая книжка — основной документ о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки заводятся на всех работников предприятия, учреждений, организаций всех форм собственности, которые проработали на них свыше 5 дней. Трудовые книжки лиц, работающих по совместитель­ству, ведутся только по основному месту работы. Работникам, которые устраиваются на работу впервые, трудовая книжка оформляется в течение пяти дней после принятия на работу. В трудовую книжку заносятся сведения о работе, поощре­ния и награды за успехи в работе на предприятии, в учрежде­нии, организации; сведения о взысканиях в нее не заносятся.

 Рабочее время

Забота о здоровье человека, его культурном и физическом развитии является важной функцией нашего государства. Частично она реализуется с помощью норм трудового права, ограничением рабочего времени, установлением времени от­дыха, нормативов по охране труда и т. п. Определенная трудовым законодательством регламента­ция норм рабочего времени имеет важное значение для его рационального использования. Законодательство предусматривает такие виды рабочего времени:

а) нормальная и сокращенная продолжительность рабоче­го времени;

б) неполное рабочее время;

в) ненормированный рабочий день.

Продолжительность рабочего времени при нормальной рабочей неделе не может превышать 40 часов. Это является общей нормой, не зависящей от количества рабочих дней в неделю. Таким образом, при пяти— или шестидневной рабочей не­деле общее количество часов не должно превышать 40. Отсю­да ежедневная работа при пятидневной рабочей неделе не должна превышать 8, при шестидневной — 7 часов. Предприятия и организации, заключая коллективный до­говор, могут устанавливать меньшую норму продолжитель­ности рабочего времени. Некоторые категории работников имеют сокращенные (неполные) объемы рабочего времени. К ним, в частности, относятся несовершеннолетние: работникам в возрасте от 16 до 18 лет устанавливается 36 часов работы в неделю; для лиц в возрасте от 15 до 16 лет (ученики в возрасте от 14 до 15 лет, работающие в период каникул) — 24 часа в неделю. Продол­жительность рабочего времени учеников, работающих в тече­ние учебного года в свободное от обучения время, не может превышать половины максимальной продолжительности ука­занного выше рабочего времени (для лиц соответствующего возраста ); работникам, занятым на работах с вредными усло­виями труда, — не более 36 часов в неделю; учителям в сред­нем установлен 6-часовой рабочий день; врачам, например, стоматологам, врачам поликлиник, станций, кабинетов уста­новлен 5,5-часовой рабочий день; врачам больниц, среднему медицинскому персоналу больниц, других стационарных вра­чебных учреждений, специализированных санаториев, вра­чам яслей и некоторым другим установлен 6,5-часовой рабо­чий день. Сокращенная продолжительность рабочего времени мо­жет устанавливаться за счет собственных средств на пред­приятиях и в организациях для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. К тому же работники могут работать неполное рабочее время. Чем такая форма отличается от сокращенного рабочего времени? Во-первых, для решения вопроса об установлении неполного рабочего времени работнику, как правило, необ­ходимо получить согласие собственника (уполномоченного им органа), а для сокращенного рабочего времени этого не требуется. Во-вторых, оплата труда за неполное рабочее время осуществляется пропорционально отр... Продолжение